Wer den Prozess verfolgt hat, dürfte darüber nicht überrascht sein. Dennoch stellt sich eine wichtige Frage: Was passiert jetzt?
Die kurze Antwort ist einfach: Die Verzögerungen sind real, aber die Richtung ist klar. Entgelttransparenz kommt nach Europa. Der Zeitplan mag sich verschieben, doch der Wandel ist bereits in Gang.
Drei Jahre später: Die Umsetzung bleibt uneinheitlich
Als das Europäische Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie im Jahr 2023 verabschiedete, erhielten die Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit für die Umsetzung. Das mag unspektakulär klingen, ist im Kontext europäischer Gesetzgebung jedoch ein großzügiger Zeitraum. Viele Richtlinien gewähren den Mitgliedstaaten lediglich zwei Jahre für die Umsetzung.
Doch zum Stichtag 7. Juni 2026 zeigt sich europaweit ein sehr uneinheitliches Bild. Die Slowakei, Litauen, Italien und Malta sind die einzigen Mitgliedstaaten, die den Umsetzungsprozess vollständig abgeschlossen haben.
Im übrigen Europa verläuft der Fortschritt sehr unterschiedlich. Einige Mitgliedstaaten haben Gesetzesentwürfe veröffentlicht, einige wenige haben die Richtlinie teilweise umgesetzt, in manchen Ländern werden Entwürfe in Kürze erwartet, während andere noch nicht einmal einen Entwurf vorgelegt haben. Kurz gesagt: Die Reaktionen auf die Richtlinie fallen sehr unterschiedlich aus – und genau so sollte Europa eigentlich nicht funktionieren.
Das Ausmaß dieser Reform ist enorm. In der Europäischen Union wird die Richtlinie voraussichtlich Millionen von Arbeitgebern und viele Millionen Beschäftigte betreffen. Sie stellt eine der bedeutendsten Initiativen zur Entgeltgleichheit dar, die jemals auf europäischer Ebene umgesetzt wurden.
Warum sind die Länder so spät dran?
In einem kürzlich geführten Gespräch im Podcast RewardNerds erklärte die Europaabgeordnete Kira Marie Peter-Hansen – die Verhandlungsführerin des Europäischen Parlaments für die Entgelttransparenzrichtlinie –, dass die aktuellen Verzögerungen äußerst ungewöhnlich seien. Die meisten EU-Richtlinien gewähren den Mitgliedstaaten zwei Jahre für die Umsetzung in nationales Recht. Die Entgelttransparenzrichtlinie sah dagegen drei Jahre vor. Dennoch ist die Umsetzung in weiten Teilen Europas weiterhin unvollständig.
Peter-Hansen führt die Verzögerungen vor allem auf ein verändertes politisches Klima zurück: Als die Richtlinie 2023 verabschiedet wurde, standen Gleichstellung, soziale Gerechtigkeit, Fairness und die ökologische Transformation stark im Fokus der öffentlichen Debatte. Seitdem hat sich die politische Aufmerksamkeit zunehmend auf wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit, Deregulierung, Industriepolitik und Sicherheitsfragen verlagert.
Aus dieser Perspektive betrachtet spiegeln die Verzögerungen möglicherweise breitere politische Veränderungen in Europa wider und weniger technische Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Richtlinie selbst.
Ein besonders interessantes Beispiel ist Schweden. Obwohl dort zunächst ein Umsetzungsvorschlag veröffentlicht wurde, setzte die Regierung den Prozess im März 2026 auf unbestimmte Zeit aus und verwies auf die administrativen Belastungen für Arbeitgeber. Gleichzeitig argumentierten politische Entscheidungsträger:innen, dass die bestehende Gleichstellungsgesetzgebung bereits viele der Schutzmechanismen biete, die die Richtlinie vorsieht.
Der schwedische Fall verdeutlicht eine breitere Spannung, die in ganz Europa sichtbar wird: Wie lassen sich Transparenz- und Gleichstellungsziele mit Bedenken hinsichtlich regulatorischer Komplexität und wirtschaftlicher Wettbewerbsfähigkeit in Einklang bringen?
Das Verpassen der Frist lässt die Richtlinie nicht verschwinden (!!)
Ein weit verbreitetes Missverständnis besteht darin anzunehmen, dass das Verpassen der Umsetzungsfrist die Richtlinie irgendwie abschwächt. Das ist nicht der Fall.
Der 7. Juni war die Frist für die Mitgliedstaaten zur Umsetzung der Richtlinie. Er war nicht die Frist für die Richtlinie selbst.
Die Länder sind weiterhin rechtlich verpflichtet, die Richtlinie in nationales Recht zu überführen. Die Europäische Kommission hat deutlich gemacht, dass die Umsetzung weiterhin erwartet wird und die Mitgliedstaaten sich ihr nicht einfach entziehen können. Die Botschaft der europäischen Institutionen war bemerkenswert konsistent: Die Umsetzung mag sich verzögern, aber sie kommt.
Für Arbeitgeber, die hoffen, die Richtlinie könnte stillschweigend wieder verschwinden, gibt es kaum Anhaltspunkte dafür.
Österreich: Politische Konflikte, aber Fortschritte
Auch Österreich hat die Frist vom 7. Juni verpasst. Die Entwicklungen des vergangenen Wochenendes deuten jedoch eher auf Bewegung als auf Stillstand hin.
Am 7. Juni brachte Arbeitsministerin Korinna Schumann einen Umsetzungsentwurf in den politischen Abstimmungsprozess der Bundesregierung ein, nachdem die Verhandlungen mit den Sozialpartnern keine endgültige Einigung erzielt hatten.
Laut Berichterstattung des ORF orientiert sich der Entwurf weitgehend an den Mindestanforderungen der Richtlinie.
Unter anderem sieht er vor:
- Entgeltberichte für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten
- Berichterstattung alle drei Jahre für Organisationen mit 100 bis 249 Beschäftigten sowie jährlich für Organisationen mit 250 oder mehr Beschäftigten
- Individuelle Auskunftsrechte für Beschäftigte über Entgeltinformationen
- Informationen über Gehälter bereits vor Beginn von Rekrutierungsgesprächen
- Schutz von Beschäftigten, die über ihr Entgelt sprechen
- Verwaltungsstrafen bei Verstößen
Eine bemerkenswerte österreichische Besonderheit ist die Anerkennung von Kollektivverträgen. Unternehmen, die bereits kollektivvertraglich geregelte Entgeltsysteme verwenden, müssten keine vollständig neuen Vergütungsstrukturen entwickeln, sondern könnten auf bestehende kollektivvertragliche Rahmenwerke zurückgreifen.
Die Debatte um den Vorschlag hat bekannte Konfliktlinien sichtbar gemacht. Gewerkschaften, Arbeiterkammer und Gleichstellungsorganisationen fordern eine rasche Umsetzung. Arbeitgeberverbände und Wirtschaftsvertretungen warnen hingegen vor zusätzlicher Bürokratie und steigenden Verwaltungskosten.
Diese Meinungsverschiedenheiten sind wichtig. Sie sollten jedoch nicht den Blick auf das Wesentliche verstellen: In Österreich wird darüber diskutiert, wie die Richtlinie umgesetzt werden soll – nicht darüber, ob sie umgesetzt wird.
Unternehmen sollten nicht warten
Für Arbeitgeber ist die wichtigste Frage nicht, wann die nationalen Gesetze endgültig beschlossen werden.
Die entscheidende Frage lautet vielmehr, ob sie bereits jetzt mit den Vorbereitungen beginnen sollten. Die Antwort lautet: Ja.
Wie ich bereits in einem Blogbeitrag vom Mai 2025 geschrieben habe, sind die grundlegenden Anforderungen seit Jahren bekannt.
Die Länder können Details anpassen. Sie können strengere Anforderungen einführen. Sie können niedrigere Schwellenwerte für Berichtspflichten festlegen. Sie können unterschiedliche Durchsetzungsmechanismen wählen. Doch die zentralen Prinzipien stehen bereits fest.
Auf die endgültige nationale Gesetzgebung zu warten, wird Organisationen daher kaum Arbeit ersparen. In vielen Fällen verschiebt es lediglich notwendige Vorbereitungen.
Organisationen, die jetzt mit der Vorbereitung beginnen, werden ihre Anstrengungen voraussichtlich nicht vergeuden. Die endgültigen nationalen Gesetze mögen sich im Detail unterscheiden, doch die grundlegende Richtung ist seit der Verabschiedung der Richtlinie im Jahr 2023 klar.
Die Richtlinie setzt Mindeststandards
Dies ist ein wichtiger Punkt, der häufig missverstanden wird: Die Richtlinie legt Mindestanforderungen fest. Die Mitgliedstaaten dürfen darüber hinausgehen, sie dürfen jedoch nicht darunter bleiben.
Wie ich bereits früher geschrieben habe, umfasst dieser Mindestrahmen:
- Entgelttransparenz im Rekrutierungsprozess
- Das Recht von Beschäftigten auf Entgeltinformationen
- Berichtspflichten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke
- Gemeinsame Entgeltbewertungen unter bestimmten Voraussetzungen
- Transparenz über Kriterien der Entgeltfestsetzung und Karriereentwicklung
- Stärkere Durchsetzungsmechanismen
- Entschädigungsansprüche für Betroffene von Diskriminierung
Die genauen Ausgestaltungen werden zwischen den Ländern variieren, die Richtung jedoch nicht.
Unterstützung für kleine und mittlere Unternehmen
Ein weiterer häufig übersehener Aspekt der Richtlinie besteht darin, dass sie nicht nur Verpflichtungen schafft, sondern auch Unterstützung vorsieht.
Die europäischen Entscheidungsträger:innen erkennen an, dass kleinere Arbeitgeber häufig nicht über eigene HR-Abteilungen, Vergütungsexpert:innen, Rechtsteams oder Datenanalyst:innen verfügen. Daher sollen die Mitgliedstaaten Leitlinien, technische Unterstützung und praktische Instrumente bereitstellen, um Organisationen bei der Umsetzung zu unterstützen.
Dieser Aspekt erhält deutlich weniger Aufmerksamkeit als die Berichtspflichten, wird jedoch für eine erfolgreiche Umsetzung entscheidend sein.
Berichterstattung ist nicht die eigentliche Revolution
Öffentliche Debatten über die Richtlinie konzentrieren sich häufig auf Berichtspflichten. Das ist verständlich, denn Berichterstattung ist sichtbar, messbar und leicht zu diskutieren.
Doch die Berichtspflichten sind nicht der transformativste Teil der Gesetzgebung.
Die eigentliche Veränderung besteht darin, dass die Richtlinie Europa in Richtung einer Zukunft bewegt, in der Organisationen Entgeltunterschiede anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien erklären und begründen können müssen.
Das ist ein deutlich tiefgreifenderer Wandel als die Erstellung eines jährlichen Berichts. Er verlangt von Organisationen, sich intensiv mit ihrer Stellenarchitektur, Karriereentwicklung, Entgeltfestsetzung, Beförderungsentscheidungen und den Grundprinzipien ihrer Vergütungssysteme auseinanderzusetzen.
Österreich startet nicht bei null
Die österreichische Debatte vermittelt mitunter den Eindruck, das Land stehe vor einer völlig neuen regulatorischen Landschaft.
Das entspricht jedoch nicht der Realität.
Österreich verfügt bereits über mehrere Transparenzmechanismen: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind seit Langem verpflichtend. Größere Arbeitgeber erstellen bereits Einkommensberichte. Die kollektivvertragliche Abdeckung gehört zu den höchsten Europas.
Die Herausforderung besteht daher nicht darin, Transparenz völlig neu zu schaffen, sondern sicherzustellen, dass bestehende Systeme den neuen europäischen Standards entsprechen und Beschäftigten die Rechte gewähren, die die Richtlinie vorsieht.
Ausblick
In einem Jahr werden viele Länder vermutlich noch immer an Details der Umsetzung arbeiten.
Es wird Gerichtsverfahren geben. Es wird mit Sicherheit politische Debatten geben. Manche Regierungen werden schneller voranschreiten als andere.
Das übergeordnete Ergebnis zeichnet sich jedoch bereits ab: Entgelttransparenz entwickelt sich zu einem Standardbestandteil der Arbeitsmarktregulierung in Europa.
Die genauen Zeitpläne mögen sich verändern, das Ziel jedoch nicht. Für Organisationen, die bislang noch nicht mit den Vorbereitungen begonnen haben, ist jetzt weiterhin der beste Zeitpunkt, damit anzufangen.
Abschließende Gedanken: Meine Sichtweise
Über Jahrzehnte konzentrierte sich die Gesetzgebung zur Entgeltgleichheit vor allem darauf, Diskriminierung zu verbieten. Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt einen anderen Ansatz.
Anstatt darauf zu warten, dass Diskriminierung entdeckt wird, verändert sie die Informationsumgebung selbst. Indem Entgeltsysteme sichtbarer und nachvollziehbarer werden, sollen Ungleichheiten bereits im Entstehen verhindert werden.
Es ist ein Paradigmenwechsel, für den sich ein paar Monate zusätzliche Wartezeit durchaus lohnen.