Wer klug ist, wartet nicht, bis das nationale Gesetz fertig ist. Denn die Unternehmen, die sich jetzt vorbereiten, werden im nächsten Jahr nicht nur entspannter reagieren können – sie vermeiden auch finanzielle Risiken und zeigen Verantwortung.
Eine kurze Erinnerung: Die Richtlinie ist verbindlich -- aber die Mitgliedstaaten können mehr tun
Alle EU-Länder müssen die grundlegenden Vorgaben der Richtlinie umsetzen. Dazu zählen unter anderem:
- Transparente Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen
- Das Recht der Beschäftigten auf Auskunft über das durchschnittliche Einkommen nach Geschlecht in vergleichbaren Positionen
- Regelmäßige Berichterstattung für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden
Doch die Mitgliedstaaten dürfen über diese Mindestanforderungen hinausgehen – und einige tun das auch.
In diesen Ländern gibt es schon konkrete Entwürfe
In vielen Ländern sind die Gesetzgebungsverfahren noch nicht abgeschlossen. Doch einige Ausnahmen stechen hervor:
Frankreich plant, die Berichtspflichten auf Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden auszuweiten – ein klares Signal für mehr Transparenz auch in kleineren Betrieben.
Deutschland will die EU-Vorgaben voraussichtlich in das bestehende Entgelttransparenzgesetz integrieren – dabei sind strengere Prüfpflichten für große Unternehmen im Gespräch.
Schweden denkt darüber nach, intersektionale Lohnanalysen einzuführen – also etwa Lohnunterschiede nicht nur nach Geschlecht, sondern auch in Kombination mit Migrationshintergrund oder Alter auszuwerten.
Die Richtung ist eindeutig: Viele Länder nutzen die Richtlinie als Sprungbrett für weitergehende Gleichstellungsmaßnahmen.
Was Unternehmen JETZT tun sollten
Unabhängig vom Land gilt: Wer sich 2025 gut vorbereitet, wird 2026 nicht überrumpelt. Hier sind die wichtigsten Schritte:
1. Eine klare Jobarchitektur aufbauen
Ohne ein konsistentes System von Jobkategorien, Funktionsgruppen und Karrierestufen ist keine transparente Vergütungsstruktur möglich. Eine gute Jobarchitektur hilft dabei:
- Gleichwertige Tätigkeiten zu erkennen
- Vergleichbarkeit herzustellen
- Bezahlungsentscheidungen nachvollziehbar zu machen
Sie wird die Grundlage jeder zukünftigen Berichterstattung sein – und ist in vielen Unternehmen ohnehin überfällig.
2. Die richtigen Daten sammeln – anonymisiert und zugänglich
Auch wenn noch keine Berichte erstellt werden müssen: Die Daten müssen vorbereitet werden. Und zwar so, dass sie später leicht ausgewertet werden können. Wichtig sind u.a.:
- Geschlecht
- Betriebszugehörigkeit
- Arbeitszeitmodell (Vollzeit / Teilzeit)
- Berufliche Tätigkeit und Einstufung (laut Jobarchitektur)
- Abwesenheitszeiten (z.B. Elternzeit)
- Alle Einkommensbestandteile: Grundgehalt, Boni, Überstundenvergütung, Firmenwagen, Essensgutscheine, Aktienoptionen usw.
- Wenn Sie sie haben: Aus- und Weiterbildungen / Schulungen.
So entsteht eine solide Datengrundlage -- nicht nur für gesetzliche Vorgaben, sondern auch für strategisches Personalmanagement.
3. Mit ersten Analysen beginnen
Wer bereits jetzt erste quantitative Auswertungen durchführt, erkennt mögliche Schwachstellen frühzeitig. Das verhindert Überraschungen im nächsten Jahr -- wenn es vielleicht nicht mehr nur um Transparenz, sondern auch um finanzielle Konsequenzen geht.
Außerdem: In Fällen vermuteter Diskriminierung wird künftig die Beweislast beim Arbeitgeber liegen. Wer keine guten Daten und Erklärungen hat, steht schnell unter Druck.
4. Kommunikation vorbereiten
Mitarbeitende werden künftig das Recht haben, Auskunft über die durchschnittliche Bezahlung von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen zu verlangen. Das heißt: Unternehmen brauchen eine Kommunikationsstrategie.
- Was wird über das Intranet kommuniziert?
- Sollen interaktive Dashboards mit Durchschnittsgehältern eingeführt werden?
- Wie werden Führungskräfte auf Fragen vorbereitet?
- Wie können Transparenz und Vertrauen gestärkt werden – ohne Unsicherheit zu schüren?
Wer sich jetzt über diese Fragen Gedanken macht, wird 2026 souverän und glaubwürdig kommunizieren können.
Fazit
Die Lohntransparenzrichtlinie ist kein bloßes Compliance-Thema. Sie ist eine Chance, Fairness und Klarheit in der eigenen Organisation zu stärken -- und sich als verantwortungsvoller Arbeitgeber zu positionieren.
Wenn Sie bereit sind, die nächsten Schritte zu gehen, unterstütze ich Sie gerne. Ob es darum geht, Ihre Datensätze aufzubereiten, Ihre Gender-Pay-Gap-Zahlen zu analysieren oder Ihre Berichte zu verfassen – ich begleite Sie mit Fachwissen, Klarheit und einem offenen, unterstützenden Zugang.
Jetzt ist der richtige Moment.